Onlangs las ik dat werkgevers in Nederland zijn op zoek naar analytisch sterke kandidaten voor het vervullen van een functie. Dit blijkt uit analyse van HR-organizer, op basis van 10.000 assessments bij 49 organisaties. Met 57 procent wordt de competentie ‘analyseren’ het meest gekozen bij de zoektocht naar nieuwe medewerkers. Naast analyseren is er een duidelijke voorkeur voor ‘samenwerken’ (47%) en ‘doelen bereiken’ (38%). Dit zijn de drie meest gevraagde competenties bij werkgevend Nederland.
Medewerkers met een groot analytisch vermogen, zijn goed in het doorgronden van een problemen. Analytisch vermogen hangt nauw samen met kritisch denken. Analytisch vaardige medewerkers stellen de Wie-Wat-Waar-Wanneer-vragen bij een probleem en nemen niet zomaar alles als vanzelfsprekend aan. Ze gaan op zoek naar de essentie van het probleem en komen dan met gerichte oplossingen.
Competenties die onder druk vervormen
Toch is het wat kort door de bocht om het ‘sec’ over ontwikkelde competenties te hebben. Het is minstens zo belangrijk om te kunnen duiden of deze competenties worden geleefd vanuit iemands natuurlijke kracht of niet. Aangeleerde competenties die niet aansluiten op de natuurlijke drijfveren betekent dat er gewerkt wordt vanuit prestatiekracht. Niettemin kan iemand heel erg gewaardeerd worden om die competenties, maar in een stresssituatie wanneer druk komt te staan op deze competenties, wordt het onderscheid met natuurlijke competenties merkbaar door vervorming van het gedrag. Meestal merkt de omgeving deze vervorming het snelste op. Zo is de competentie probleem analytisch vanuit natuurlijke kracht punctueel, diepgravend en kwalitatief maar vanuit prestatiekracht en onder druk uitgevoerd, kan het omslaan in detaillistisch, perfectionistisch en controlerend gedrag. Iemand wordt daardoor minder effectief en bovendien kost het heel veel energie. Precies in dit gedrag is te herkennen of een ontwikkelde competentie van nature bij iemands drijfveren past of niet. Helaas wordt onder andere bij het aangaan van nieuwe arbeidsrelaties naar dit contrast nooit gekeken, terwijl het wel degelijk goed meetbaar is. Op dezelfde wijze heeft iemand die samenwerken van nature in zijn drijfveren heeft, een andere uitwerking in een team dan iemand die samenwerken vanuit prestatiekracht doet. Vanuit natuurlijke kracht betekent samenwerking coöperatief, gemeenschappelijk en redelijk terwijl dit vanuit prestatiekracht en onder druk kan vervormen in recalcitrant, geforceerd en ongrijpbaar.
Competenties in een nieuwe baan
Met de voorgaande voorbeelden wil ik aangeven dat het verschil tussen competenties die geleefd worden vanuit de natuurlijke drijfveren een heel andere uitwerking hebben dan competenties die geleefd worden vanuit de niet-natuurlijke drijfveren, dus vanuit prestatiekracht. Dit verschil heeft zowel grote invloed op het plezier en energie die een individu zelf uit een rol haalt waarin dit een belangrijke competentie is, als grote invloed op het team waar deze persoon deel vanuit maakt.
Een belangrijk onderdeel bij de beoordeling van een nieuw teamlid dat dus iets verder gaat dan het kijken of iemand samenwerken en probleem analytisch heeft ontwikkeld als competenties.
Teamcompetenties
Naast de competenties van de individuele medewerker is het minstens zo cruciaal om de competenties van een team te beoordelen. Een team dat qua competenties goed in balans is, werkt effectiever. Het invullen van een vacature en het zoeken naar een nieuwe medewerker is derhalve een zeer geschikt moment om een teammeting te doen en óók te kijken naar de aanwezige competenties. Een team met probleem analytische en planmatige teamleden ontbeert namelijk een aantal competenties die ook belangrijk zijn bij het zetten van de nodige stappen. Doortastendheid en vastberadenheid bijvoorbeeld of wat te denken van de sociale aspecten? Mensen mee kunnen krijgen is zeker bij veranderingstrajecten een competentie die een doorslaggevende betekenis voor succes kan zijn. Maar dan wel geleefd vanuit de natuurlijke drijfveren.
