Advertenties beginnend met deze tekst en gericht op kennismaking, bevatten vaak een omschrijving met eigenschappen, achtergrond, interesses, opleidingsniveau etc., maar die uiteindelijk totaal irrelevant zijn als het niet “werkt”, ofwel als er geen “klik” is. Hetzelfde geldt bij de zoektocht naar een nieuwe medewerker. Een arbeidsrelatie betreft weliswaar een ander soort kennismaking, maar de overeenkomst is, dat het ook in dit geval moet “werken”. Voor het team moet de nieuwe medewerker echt een aanvulling zijn. Andersom wil iemand graag komen werken in een werkomgeving waar hij of zij echt goed past.
Vacaturetekst
Eigenlijk geldt voor veel vacatures dat de precieze opleiding en achtergrond van een sollicitant er minder toe zou moeten doen dan de drijfveren en interesses die iemand meebrengt. In een effectief functionerend team is het van groot belang dat de drijfveren van het team in balans zijn. Dat het collectief niet alleen bedenkt hoe zaken anders en beter te doen, maar ook hoe men dat gestructureerd en goed organiseert, welke doelen men stelt, en niet te vergeten: een team moet beschikken over iemand die ook echt stappen kan zetten en knopen kan doorhakken als dat nodig is. Teams waarin men alles op een rij blijft zetten om te proberen alle potentiële risico’s in kaart te brengen en te beheersen, komen dikwijls niet verder als er niet eens op z’n tijd met de vuist op tafel wordt geslagen en een beslissing wordt genomen om verder te kunnen gaan.
Team in balans
Als de combinatie van drijfveren in een team in balans is, komen de drijfveren van de individuele leden daarmee ook het beste tot hun recht. Dat betekent dat iemand zich op zijn plek voelt zitten, effectief kan bijdragen en met plezier naar het werk gaat. Bedrijven die dit aspect onderkennen en meenemen in hun selectieproces, zijn aantrekkelijk en onderscheidend voor (nieuwe) medewerkers. Voor een potentiële kandidaat is het de sleutel die inzicht geeft of hij/zij past in het team. Iemand kan echt iets bijdragen waar het team behoefte aan heeft en dat ook nog eens past bij zijn drijfveren. Op die manier snijdt het mes aan twee kanten, het schept de voorwaarden voor een effectief team en het levert tevreden medewerkers op. Bij het zoeken naar een nieuw teamlid zou inzicht in drijfveren geen sluitpost moeten zijn maar het startpunt. Bijgaand voorbeeld is een goede illustratie van hoe dat kan werken.
Praktijkvoorbeeld
Gisteren sprak ik een IT-er die op een accountantskantoor in een team werkt waar iets dergelijks speelde. Bij het zoeken naar een IT-teamlid, viel de keuze op een kandidaat die niet exact over de vooraf opgestelde en gewenste achtergrond en opleiding beschikte. Men koos toch voor deze kandidaat, in de veronderstelling dat hij goed in staat zou zijn om zich ontbrekende kennis eigen te maken. Een goede keuze zo bleek achteraf, hij was heel snel ingewerkt en een goede aanvulling in die zin. Echter na twee jaar was de medewerker weer weg. Intussen met zeer gewilde ervaring op het CV en mogelijkheden genoeg om elders aan de slag te gaan. Reden, de behoudende cultuur van het team en de voorzichtige manier van de leiding door het managementteam, leidden er toe dat hij niet de optimale bijdrage kon leveren die hij zou willen. Een aspect dat is terug te voeren op de drijfveren van het team.
